2017年6月18日 星期日

GE執行長退休對台灣啟示 (下)


GE執行長退休對台灣啟示 ()

 

最近剛好CNBC 作了一個表列出美國前十大市值公司,我一時手癢就查了一下這前十大公司CEO和董事長的目前年紀和接任時的年紀(如下表)


 

從本表,你可以看出來除了最知名的巴菲特外,最老的CEO目前是61歲,而多數的人都是在50歲之前接任CEO。當然你可能認為這是因為其中很多是科技公司,不過台灣公司不正是以科技業為主? 就算你不認同,那麼請從第七名的Exxon Mobil開始看,這四家公司年紀可能都超過你我,請你想想,如果這四個人都生在台灣,而且老爸不是董事長,以他們的年紀可以做到什麼位子? 副總? 還是協理?

我還是老話,台灣怎麼會有一堆人相信75歲的人會比45歲的人有能力經營一個企業? (或國家)

 
Anyway, 上一篇談了GE董事長的年齡問題。接下來我們來談Jeffrey Immelt 是怎麼當上GE董事長和CEO的,也就是最有名的GE接班人問題。
 

如果你稍微GOOGLE一下就會知道,當初Immelt 是打敗了其他二個對手才成為CEO & Chairman的。

先簡介一下Immelt這個人,他從26歲拿到哈佛MBA後就進GE沒有離開過。他在GE歷經Plastics, 家電和醫療器材(Healthcare)部門,33歲成為GE 經理人,41歲晉升GE Capital 董事以及醫療部份負責人,45歲正式成為GECEO & CHAIRMAN.
 

那麼GE是怎麼決定接班人的呢?
 

根據後來資料揭露,當時GECEO & Chair Jack Welch 是在退休7年前開始尋找接班人的(所以他當時是59)。針對接班人,他訂下第一個規則是這個人必須從GE內升,因為他認為內部人才能了解GE的文化。根據這個規則,GE內部篩選了24個潛力接班人。

 
24個人是怎麼來的呢? 來自三種人,第一種就是GE七大部門的頭。第二種就是七大部門第二層領導者中挑4個,第三種就是不限職位,只要董事認為有潛力的人。接下來如果你是Jack Welch會怎麼做? 先想辦法刪掉一半? 並不是,當時GE董事會第一考量是絕對不能讓這24個人知道他們被列入接班人,否則公司會陷入競爭而交互攻擊,甚至為了怕消息走漏,Jack Welch堅持每一份考核報告他都要手寫交給董事會。接下來就是安排GE董事們開始積極認識這些人,包括聽取部門報告,實地巡視。再從中逐步達成共識,定出大家認定GE未來接班人重要的特質,例如有能力和工會或是政府部門協調溝通、對GE內部評估未來最有潛力市場亞洲夠了解並能建立關係,或是能掌控當時GE最賺錢的部門─GE Capital等。建立評估標準後,公司開始對這些候選人進行輪調和測試,看看這些人能不能充份掌握和應付達到以上的要求。

 
除此之外,為了確保每一位候選人都能得到董事充份而且平等的對待,Jack Welch安排個別候選人和董事的聚餐、高爾夫..等私下聚會,而且先排好以確保每個人都有差不多的時間,也確認每一個董事都能充份和每位候選人認識和了解。最後再慢慢刪去候選人,當候選人剩下最後三個時,再由董事會進行最後投票,歷經了七年的考核,至此每位董事都能很安心的投下他認為最理想的人選。
 

寫了上面一長串,你可能以為這篇要讚揚GE的接班人評選制度。錯了,首先我覺得每家公司都有自己的情況,沒有必要複製別人。其次,這種文章一堆企管教案寫的更好,沒有必要再重覆。相對的,我想說的是企管老師在大力讚揚這個接班人遴選制度下,卻沒有告訴你的事….那就是輸掉的那二位後來怎麼了?

 
不用想也知道─辭職,這二位後來一個辭職10分鐘後馬上成為Home Depot 執行長,另一位去了3M 現在是波音(BOEING)的董事長兼執行長。(這故事也告訴你,這三個人的確都是一時之選無誤,事實上GE號稱美國大型企業的人才培訓班,有一個統計是S&P 500公司當中有1/3CEO/CHAIR來自GE)

 
(PS. 說明一下, 過去董事主席或董事長一般英文叫Chairman, 不過這些年來因應性別平等和愈來愈多的女性董事長,通常美國就改用Chair取代過去的Chairman)

 
回到主題,輸掉的這二個人為什麼要辭職? 不難理解,以前我和你平起平坐,現在要在你之下變得難堪,或者反過來對勝者來說,我要怎麼去處理敗者也很麻煩,如果要求嚴一點人家說我是挾怨報復,所以當二強或三強相爭,最後敗者自動求去在古今中外都是常見的情況。就這樣GE一次失去了二個頂尖的人材!

 
GE真的只失去二個人材嗎? 請想一想,這場戰役真的只有三個人在爭嗎? 還是三個山頭 ? 每個山頭底下都各有一串的人馬在拱自己的老闆登上寶座? 當勝負已分,頂頭老闆輸了跳槽到別家公司,他旗下這一串的人馬會不會至少一半以上會跟著老闆跳槽? 這對公司來講是不是一個更大的損失?
 

我舉這個例子是因為你會發現台灣不少大型企業在面臨接班人選拔時,或許是被企管教案洗腦,有幾家企業的確是用雙執行長或雙接班人競爭的方式,這種競爭的好處是,在良性競爭下可以帶動公司的更加成長。但不要忘了GE的例子,當勝負已分,這可能也是公司一脈人才流失的開始。這或許是GE接班人給台灣企業的另一個啟示。

 

 

 

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